¿Sabes qué es un Expediente de Regulación de Empleo Temporal?

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una medida de flexibilidad en la empresa prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que permite suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral. Su característica principal es su temporalidad, a diferencia de lo que ocurre con los despidos colectivos (ERE), su finalidad es la recuperación de la empresa, la superación de la crisis y, en consecuencia, la revocación de las medidas que se puedan adoptar.

¿Cuáles son las causas de un ERTE?

Según explica el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Asimismo, la suspensión se puede producir por una causa de fuerza mayor. En este caso, tal y como indican los artículos 31 y siguientes del RD 1483/2012 -que regula los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-, la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores previos afectados.

Novedad.- El artículo 22 del RDL 8/2020 aclara que las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

Sin embargo, la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, tal y como se explica en el punto siguiente.

¿Cuál es el procedimiento para poner en marcha un ERTE?

El empresario debe iniciar una ronda de consultas con los trabajadores que se prolongará entre 7 y 15 días. Durante estas consultas, ambas partes deberán negociar qué puestos están afectados y cuáles van a ser las condiciones de la suspensión.

Novedad.- Para dar agilidad a los expedientes, el artículo 23 del RDL 8/2020 aclara que para los ERTE que se lleven a cabo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19 el periodo de consultas entre la empresa y la representación de los trabajadores no deberá exceder del plazo máximo de 7 días.

No obstante, en casos de fuerza mayor no es necesario realizar este paso, sino que es posible solicitar el cierre a la autoridad laboral competente para que se pronuncie en pocos días. Si la autoridad laboral aprueba el ERTE, este surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

¿Cuánto puede durar un ERTE?

La duración del ERTE deberá ser, en principio, la acordada durante el periodo de consultas o la que establezca la autoridad laboral. No existe un periodo mínimo ni máximo determinado por ley y, de hecho, es posible encadenar varios expedientes siempre que se cumplan los requisitos legales.

Eso sí, durante el tiempo que dure el ERTE, la empresa deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial. Finalizado el periodo estipulado, la empresa tiene la obligación de reincorporar a los trabajadores a su puesto en las mismas condiciones que tenían antes de su aplicación.

Novedad.- El artículo 24 del RDL 8/2020 establece que en los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) exonerará a la empresa del abono de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial cuando la empresa tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a fecha de 29/02/2020.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada.

¿Permite el ERTE cobrar una indemnización?

Al tratarse de una situación temporal que no extingue el contrato de trabajo el empleador no tiene que indemnizar a los trabajadores, como si ocurriría en un despido colectivo  (ERE).

¿Permite el ERTE cobrar el paro?

Los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo si sus contratos han sido suspendidos o si su jornada se ha reducido, siempre que cumplan los requisitos de cotización.

Para percibir prestación contributiva, el empleado tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será el 70% de la base reguladora; a partir del día 181 hasta el final de la prestación será el 50%. Si el importe resultante es superior o inferior a las cuantías máximas o mínimas establecidas, se percibirán estas cantidades máximas o mínimas según corresponda.

Novedad.- El RDL 8/2020 establece que si el trabajador es afectado por un ERTE con causa vinculada al COVID-19, el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo se reconocerá aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello. Además, los periodos en que se perciba la prestación por desempleo no computarán a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

Si un trabajador está en situación de incapacidad temporal (IT), licencia por riesgo en el embarazo o la lactancia (LREoL), o cualquier otra causa de suspensión de la relación laboral, ¿Le puede afectar un ERTE?

Si el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT), permiso por nacimiento y cuidado del menor (Maternidad o Paternidad), o cualquier otra causa de suspensión de la relación laboral, debe incluirse en el listado de trabajadores afectados por el ERTE, pero no le será de aplicación sus efectos mientras su relación laboral esté suspendida. En consecuencia, no le afectarán sus medidas, hasta que finalice la causa que originó la suspensión de la relación laboral en la que se encontraba.

En los casos en que el trabajador o trabajadora tienen reconocido el subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave el expediente de regulación temporal de empleo que tramite el empresario, ya sea por suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada de trabajo, solo afectará a la persona beneficiaria de este subsidio en la parte de la jornada no afectada por el cuidado del menor. Será, por tanto, compatible el percibo del subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, con la percepción de la prestación por desempleo que como consecuencia de la reducción de la jornada, afectada por un expediente de regulación temporal de empleo, pudiera tener derecho a percibir.

Por lo que respecta a las trabajadoras que tienen reconocida la prestación por Riesgo durante el embarazo o lactancia (LREoL), en los casos en los que el expediente de regulación temporal de empleo suponga la suspensión total de la actividad se procederá a la suspensión temporal de la prestación puesto que el riesgo ha cesado y se podrá retomar cuando vuelva a la actividad laboral siempre que no haya pasado la fecha de finalización de la prestación.

En los casos en los que el ERTE suponga la reducción temporal de la jornada de trabajo se suspendería en el porcentaje de jornada que se reduce. Más información sobre esta prestación aquí.

En los casos de IT, y en tanto que la relación laboral no se ha extinguido, la empresa debe continuar con el pago delegado de la prestación de incapacidad temporal (IT) hasta el alta médica o agotamiento de plazo máximo de 365 días.

Ampliación del plazo en la Comunitat Valenciana

Por lo que respecta a la Comunitat Valenciana el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana ha publicado una resolución de 30 de marzo de 2020, del Director General del Trabajo, Bienestar y Seguridad Laboral por la que se acuerda la ampliación del plazo para resolver y notificar los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo relacionados con las medidas adoptadas por el Covid-19 en la Comunitat Valenciana.

Publicado en el DOGV y en vigor desde el 1 de abril de 2020.

Se amplía el plazo a 10 días máximo para resolver y notificar los ERTE’s relacionados con la declaración del estado de alarma por el Covid-19 que han tenido entrada en la Autoridad Laboral de la Comunitat Valenciana. Es necesario que el plazo para resolver no se encuentre ya vencido a 1 de abril de 2020.

-----

El Ministerio ha elaborado una guía contestando a las preguntas que puedan surgir y con una relación de teléfonos de contacto para solventar dudas.

Nota.- Las novedades apuntadas introducidas por el RDL 8/2020 estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.

Autor: Servicio de Asesoría Jurídica Institucional de Umivale Activa.