Buenas prácticas en gestión emocional de salud laboral. Generar políticas reales de compromiso
La tercera de las cuatro jornadas técnicas para desgranar nuestro catálogo de buenas prácticas ha abordado la gestión emocional de las plantillas como elemento fundamental para conseguir políticas reales de compromiso.
La jornada, que ha reunido a 300 participantes, ha abordado el concepto de elevar el sentido de pertenencia a una organización, “que las personas estemos satisfechas en nuestro entorno laboral y de esa forma no solo impactar en la reducción del absentismo o mejorar la salud laboral, sino que va a influir también en factores como la mejora de la eficiencia de las personas en su puesto de trabajo”, ha destacado Juan Miguel Mesa, coordinador de Gestión de Salud y Absentismo Laboral de Umivale.
La gestión emocional engloba prácticas de RRHH relacionadas con la selección inteligente de los trabajadores, la calidad laboral que estos reciban, la formación, el paquete de valor o a la consecución de un liderazgo participativo.
Cristina Pagès, responsable de RRHH de Asisted
*Selección inteligente del personal. La empresa, dedicada al servicio integral de asistencia a domicilio, ha implementado un proceso de selección inteligente para asegurar el adecuado encaje entre la persona seleccionada y su puesto de trabajo para que ambos, cuidador y persona dependiente, estén lo más a gusto posible. Así, realiza la selección en tres fases: pre-selección a través de un test de aptitud, entrevista presencial e incorporación con un seguimiento durante los primeros días donde se valora la idoneidad real de la persona designada. Con esta buena práctica se reducen las rotaciones y las ausencias laborales y se mejora el compromiso y la salud laboral.
Francisco Navarro, coordinador de RRHH de Istobal
*Estudio del clima laboral. Tras un periodo de dificultades a raíz de la crisis económica, en la empresa ven la necesidad de estudiar el clima laboral y la evaluación de riesgos psicosociales entre sus empleados y empleadas. Durante dos años abordan, a través de una metodología de encuestas anónimas y con la implicación del comité de empresa y el servicio de prevención ajeno, los puntos débiles a mejorar.
Basado en el modelo de riesgos psicosociales del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, el cuestionario está dividido en cuatro secciones: datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar, condiciones de empleo y trabajo, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales. Con los resultados se realiza un plan de acción, un seguimiento de implantación de medidas y control de su aplicación.
*Implicación de mandos intermedios. Con el estudio de clima laboral se observó que los mandos intermedios eran clave en la gestión directa de los aspectos a abordar y mejorar. La buena práctica consiste en delegar y compartir con los mandos intermedios parte de la responsabilidad en determinadas gestiones de Recursos Humanos con respecto a sus trabajadores y trabajadoras, partiendo de la premisa que la relación de confianza que existe entre ambas partes puede y debe facilitar esas gestiones.
Borja Morata Sánchez-Tarazaga, director de RRHH de Logifruit
*Gestión emocional en la selección. La empresa detectó una tasa elevada de trabajadores de nueva incorporación que no superaban el periodo de prueba. Así surgió el proyecto Perfil del Colaborador, para detectar si la persona realmente quiere trabajar en la empresa y si tiene un perfil válido.
Dibujaron un perfil en base a un empleado “ideal”, con unos parámetros psicológicos, de personalidad y comportamiento. Cada nueva incorporación realiza un test que se analiza con la herramienta People Analytics y el apoyo de una empresa externa con un equipo de psicólogos. Con este proyecto han mejorado el proceso de selección de personal y mejorado la vinculación con el proyecto.
*Conciliación. En un principio la empresa disponía de un documento de cambio de turno a tres donde la persona trabajadora podía pactar con otros dos compañeros el turno que mejor les ayudase a conciliar. La mejora de este sistema ha sido digitalizar el proceso a través del portal interno, donde el trabajador ya no necesita pactar con otros dos sus necesidades y, en su lugar, deja constancia de su elección de descansos y turnos en la aplicación. Es la empresa quien enlaza dichas preferencias con el total de la plantilla para garantizar la cobertura de todos los turnos.
Con esta implementación han conseguido una mejora de la conciliación, facilitar la libre elección de los descansos y los turnos, mejorar el clima social y evitar agravios comparativos.
Alberto Cueto, director de PRL de EDP
*Flexibilidad temporal. En colaboración con los sindicatos, la empresa ha introducido un sistema que permite una mayor libertad a los y las trabajadoras a la hora de elegir su horario laboral y sus periodos de vacaciones. Así, tienen un rango de entrada entre las 7.30 y las 9.00 horas con la obligatoriedad de trabajar siete horas, salvo que el puesto requiera un horario específico y una bolsa de horas (entre 90 y 155) que se deben realizar durante las tardes, de 15 a 20 horas, para completar el global de horas anuales que son acordadas con sus respectivos jefes.
Dentro de esa flexibilidad también está la opción de realizar una pausa para comer o, en cambio, trabajar las siete horas seguidas. Los viernes, semana santa, navidad y verano hay fijada una jornada intensiva. También a raíz de la pandemia se ha establecido el modelo híbrido de teletrabajo y trabajo presencial. Con ello han conseguido la mejora de la productividad, del clima laboral e incrementar el compromiso con la empresa.
*Seguimiento de bajas. El servicio médico de la empresa realiza un seguimiento de las bajas de larga duración con el fin de ayudar a los trabajadores a acelerar su curación y la reincorporación al puesto de trabajo. Entre las acciones está el seguimiento telefónico, facilitar el adelanto de pruebas y consultas con especialistas.
Todas estas buenas prácticas y otras están disponibles en la web privada umivale empresa, para las empresas protegidas por Umivale. Un inventario digital de buenos ejemplos de gestión en salud laboral con el objetivo de orientar a otras empresas con similares características sobre las prácticas que pueden aplicar en su empresa.
